Jawność wynagrodzeń to nie „publikujemy pensje”. To cztery konkretne obowiązki, z których dwa już obowiązują, a dwa wchodzą z pełną transpozycją dyrektywy. Każdy z nich wymaga danych, których większość firm dziś nie ma w żadnym systemie.
Co już obowiązuje
1. Wynagrodzenie w ogłoszeniu o pracę
Od 24 grudnia 2025 ogłoszenie o pracę musi zawierać proponowane wynagrodzenie — jako kwotę albo widełki — wraz z informacją, czy to kwota brutto, i o składnikach. Ogłoszenie bez wynagrodzenia jest wykroczeniem. W praktyce: każde stanowisko musi mieć zdefiniowane widełki zanim ktoś napisze ogłoszenie, a nie „ustalone na rozmowie”.
2. Zakaz pytania o historię zarobków
Pracodawca nie może pytać kandydata, ile zarabiał wcześniej. Formularz rekrutacyjny z polem „ostatnie wynagrodzenie” jest od grudnia 2025 problemem, nie narzędziem.
Co wchodzi z pełną transpozycją
3. Prawo pracownika do informacji
Pracownik będzie mógł zażądać informacji o swoim wynagrodzeniu i o przeciętnym wynagrodzeniu osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w podziale na płeć. Żeby na to odpowiedzieć, firma musi mieć grupy stanowisk o tej samej wartości — czyli klasyfikację, której dziś nie ma prawie nikt poza korporacjami.
4. Raportowanie luki płacowej
Więksi pracodawcy będą raportować lukę płacową między kobietami a mężczyznami; zbyt duża różnica bez uzasadnienia uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń ze związkami albo przedstawicielami pracowników. Tu liczy się nie pojedynczy pasek, ale statystyka z całej struktury.
Agencja pracy: to dotyczy Cię podwójnie
Pracownik tymczasowy ma prawo do warunków nie mniej korzystnych niż pracownicy pracodawcy użytkownika na takim samym stanowisku — to obowiązuje od lat. Jawność dokłada drugi wymiar: Twoje ogłoszenie musi podawać widełki, a widełki muszą być spójne z tym, co płaci klient u siebie. Bez danych o stanowisku klienta (alias, widełki, delta wymagań) nie da się tego udowodnić ani PIP-owi, ani pracownikowi, który zapyta.
